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Sortir du syndrome de l’imposteur lorsque l’on est manager d’équipe

17 janvier 2025

Written by Marianne Ancien

Le syndrome de l’imposteur désigne un phénomène psychologique où une personne doute de ses compétences, de ses réussites et de sa légitimité, même en présence de preuves objectives de ses capacités. Elle attribue ses succès à des facteurs externes comme la chance, le hasard ou l’aide des autres, et nourrit une peur constante d’être « démasquée » comme un imposteur. C’est une exagération du manque de confiance en soi.

En France, 70% des managers d’équipe déclarent souffrir de ce syndrome en particulier, selon une étude Cadremploi. Bien que le sujet soit moins documenté que pour la population générale, les récentes études faites chez les managers d’équipe suggèrent que le manque de confiance en soi peut entraîner des répercussions sur la perception et la confiance des employés envers leur hiérarchie. Il est donc crucial pour les organisations de promouvoir des environnements de travail où les managers sont soutenus et encouragés à développer leur confiance en eux, afin de favoriser des relations de travail positives et une communication efficace.

Tentons de comprendre l’origine de ce phénomène en constante augmentation, ainsi que son impact sur l’individu et le collectif.

Nous verrons que les stratégies pour s’affirmer et sortir de ce syndrome sont des techniques applicables au quotidien et accessibles à tous.

Comprendre le syndrome de l’imposteur

Les origines et mécanismes du syndrome de l’imposteur

Le concept a été introduit en 1978 par les psychologues Pauline Clance et Suzanne Imes dans le cadre de leurs recherches sur des femmes à haut potentiel, mais il s’est depuis étendu à l’ensemble de la population.

De ce syndrome, nous distinguons l’humilité et la fausse modestie. Le premier est une qualité humaine qui consiste à avoir une perception juste et équilibrée de soi-même, sans exagération ni dévalorisation. Le deuxième consiste à minimiser ses qualités ou ses accomplissements dans un but stratégique ou pour attirer des compliments. Dans le cas du syndrome de l’imposteur, le manager manque de confiance en lui, ce sentiment étant souvent lié à des schémas familiaux, comme des attentes élevées ou contradictoires, et des stéréotypes sociaux concernant le genre et la réussite.

D’ailleurs, les profils les plus touchés sont le manager perfectionniste, le surperformant, le manager promu directement par sa hiérarchie et les managers sous-représentés dans leur domaine (femmes, minorités).

Chez ces personnes, le syndrome de l’imposteur se manifeste par :

Une peur de l’échec et de l’exposition : crainte de « ne pas être à la hauteur ».
Une difficulté à recevoir des compliments ou des retours positifs.
Un travail excessif ou sabotage involontaire.
Un sentiment constant d’être un « fraudeur »

Causes profondes spécifiques aux managers

Par définition, on constate que le manque de confiance du manager est une des causes profondes du syndrome de l’imposteur. Et le manque de confiance en soi alimente le syndrome de l’imposteur :

Le manager doute de ses compétences, même lorsqu’il accomplit des tâches avec succès.
La pression des responsabilités et la nécessité d’être perçu comme « compétent » aggravent les pensées négatives.
Les environnements de travail compétitifs ou les comparaisons fréquentes avec d’autres leaders peuvent renforcer ce sentiment d’illégitimité.

À l’inverse, le syndrome de l’imposteur peut fragiliser davantage la confiance en soi :

La croyance que ses réussites sont dues à la chance mine l’estime de soi.
La peur de l’échec ou du regard des autres peut paralyser la prise de décisions et limiter les prises d’initiative.

Nous entrons donc dans un cercle vicieux.

La transition vers un rôle de leadership est également source du syndrome. Le changement d’identité professionnelle est un cap important pour le manager, car il entre dans un monde compétitif : les responsabilités augmentent en quantités et qualités, il est donc soumis au regard des autres et aux contraintes hiérarchiques. De plus, il a tendance à se comparer avec ses pairs si d’emblée le manager manque d’estime envers lui-même.

Enfin, on sait aussi que l’absence de formation managériale solide, aboutissant à des outils stratégiques adaptés peuvent conduire à la naissance du syndrome de l’imposteur. Car le management d’équipe n’est pas inné, il s’apprend et se travaille, comme toute gestion de collectif. Un management efficace amène l’autorité et le respect, encore faut-il apprendre à se connaître et assumer son leadership. Par l’autorité et le respect, se développe la confiance en soi et nous entrons ainsi dans un cercle vertueux.

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Les conséquences du syndrome de l’imposteur sur le management

Elles sont de 3 ordres : personnelles, collectives et organisationnelles :

Conséquences personnelles : Stress chronique, anxiété et épuisement professionnel (burn-out), procrastination ou surinvestissement dans le travail, dégradation de l’estime de soi et perte de motivation.
Conséquences sur l’équipe : difficulté à déléguer ou tendance au micro-management, communication inefficace, manque de clarté dans les attentes, relations biaisées (distance émotionnelle ou autoritarisme), impact sur la performance collective (perte de confiance des équipes).
Conséquences organisationnelles : rotation élevée des employés ou baisse de l’engagement, faible innovation due à une aversion au risque, climat organisationnel tendu ou inefficace.

Identifier et évaluer le syndrome de l’imposteur

Heureusement, il est possible pour le responsable direct du manager souffrant du syndrome de l’imposteur de repérer rapidement les difficultés de son collaborateur. Celui-ci est en constante recherche de validation externe, a tendance à éviter les responsabilités ou à surcompenser son travail et en poussant un peu en entretien individuel, il peut exprimer le sentiment de ne pas mériter le poste ou les succès.

Le manager en souffrance peut aussi s’auto diagnostiquer :

En effectuant un test auto-évaluatif basé sur les travaux de Clance.
En enquêtant au sein des équipes pour recueillir des perceptions externes (Feedbacks)
En consultant un coach ou un psychologue professionnel.

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Stratégies pour surmonter le syndrome de l’imposteur

Le manager aura d’abord besoin de travailler sur lui-même en mettant en valeur ses réussites passées, en s’auto gratifiant et en retravaillant son schéma mental. En pratique, il pourra :

entretenir un journal des succès : noter chaque accomplissement, même mineur.
pratiquer l’autocompassion quotidienne : se traiter avec bienveillance.
effectuer une restructuration cognitive : remplacer les pensées limitantes par des affirmations plus réalistes.
se former pour renforcer ses compétences qu’il perçoit comme déficiente

Des projets de soutien au manager en difficulté peuvent être étudiées par la création d’un programme de mentorat, des ateliers de formation au leadership et au développement professionnel et à l’instauration d’un feedback constructif et régulier de la part des supérieurs et/ou de l’équipe.

Enfin, le recours au coaching professionnel sera à envisager. En travaillant sur les croyances limitantes, les réussites passées, l’introduction à l’intelligence émotionnelle, les projections et les visualisations et enfin la posture du manager-leader, les bénéfices attendus seront une confiance en soi renforcée, la réduction du stress, un leadership plus affirmé et donc un impact positif sur l’équipe.

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Nous l’avons compris, pour se soustraire au syndrome de l’imposteur, il faut d’abord prendre soin de soi et se faire aider ouvertement et avec humilité. La prévention est tout aussi importante et doit être soutenue en tant qu’opportunité de croissance : en favorisant une culture d’entreprise bienveillante, en formant et en accompagnant les nouveaux leaders et en promouvant la culture de la diversité et de l’inclusion.

Et pourquoi pas commencer par l’apprentissage de l’intelligence émotionnelle et donc de la confiance en soi dans les écoles ?

Bibliographie et références :